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重庆管理培训：表扬的3个技巧

 重庆管理培训：表扬的3个技巧

什么时候表扬较好？当下属的工作状态正在或已经达到较佳的时候表扬较好，过早地表扬，或滞后表扬都不会取得好的效果，甚至会适得其反。

    许多人谈到“表扬”都会强调要“及时表扬”，这是对的。但是我们很多人只是停留在字面的理解上，并没有把握好表扬的“火候”。

    “表扬”也是一种资源，只有用得恰到好处，才会取得较佳的效果。如果下属稍有表现就表扬，今天表扬明天表扬，这*让对方有满足感；如果下属表现很努力，也有很好的业绩，你却迟迟不表扬，这*让下属灰心泄气。不管怎么样，都会打击下属的积极性。

    所以，表扬的时机很重要，当下属的兴奋点还没有到的时候，你不仅不要表扬，有时还需要压一压，激一下，让他尽快兴奋起来；当下属的兴奋点来了，你一定不要吝惜表扬，让他的兴奋点保持的更加高涨一点，持续一点。

    如何把握好表扬的时机呢？这就要求你必须要了解下属的需求，了解下属的工作状态，然后细心地呵护他们。从这一点来看，高高在上永远不会成为一个好的**。

    2．方式——要让人受到特有的尊重

    在什么场合，用什么方式表扬，这一点也很重要，有的**会忽视这个问题，表现的很随意，同样不会取得很好的效果。

    首先，我们要学会在工作场合表扬自己的下属，而不是在非工作场合表扬下属。很多**并不注意这一点，我对此却有很深的体会。有的**在工作场合从不表扬自己的下属，往往会在一些非正式的场合，比如在酒席的闲聊中说上几句“好听”的话，感觉是在表扬下属，但这样的表扬显得很随意，不仅在座的人不会在意，就是受表扬者也不会在意。

    其次，即使是工作场合，也要要注意什么情况下公开表扬，什么情况下私下表扬。并不是所有的表扬都需要公开进行的，有的时候，我们需要把下属叫到办公室单独给予表扬和奖励，这反而会更好。一般而言，如果你想表扬一个人，私下进行比较好；如果你想赞扬一件事，或表扬一个团队的时候，公开进行比较好。当然，我们也要根据组织文化和下属的特点有选择地进行，不能一概而论。

    表扬是一件非常认真和庄重的事情，正如你批评一个人的时候，不要嘻嘻哈哈一样，当你表扬一个人的时候，也不要随随便便。即使是几句话，即使是私下两个人在一起，也要表现的“郑重其事”。否则，你的下属就不会把你的表扬当回事。

    3．赞扬——要能够说到对方的心里去

    时机把握好了，场合也对了，剩下就是“怎么说”了。如果说有的**不会表扬是因为不懂得抓时机、讲场合，乱说一起；那么有的**不愿表扬就是因为“不知怎么说”，说不到对方心里去。

  我们发现有的**也常常表扬自己的下属，但往往只是笼统地说一些“工作很努力”“大家干得不错”等不痛不痒的话，说与不说没有什么区别，这就叫没有说到对方心里去。而有的**却说的让人感动，让人兴奋：“你的这个点子太好了，我怎么没有想到？”“这个月费用下来了，销售额却上来了，干得真是太漂亮了！”这就叫说到对方的心里去了。

    表扬就是给予，给予就要真心诚意，而不是随便地把一些“溢美之词”送给对方。要学会赞美对方*有的才干和业绩，赞美那

逻辑思维与企业管理技巧-重庆情商培训机构分享

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培训目标

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在沟通表达中观点更明确，结构更严密，表达更清晰。

掌握结构化思维的正确理念、方法和工具，提升工作的质量。

培养严谨的思维习惯，在企业内部建立彼此交流时共有的思维和语言平台。

借助结构化思维的方法和工具，有效地分析、处理和解决各种工作和管理问题，提高团队的工作决策水平，高效工作并创造价值。

课程大纲

【引言】

高效结构化思维是针对企业内部管理人员和职业经理人的一门思维能力培训课程，旨在通过一系列逻辑训练来提高问题系统分析和解决的能力，通过建立和使用相应的管理模型和工具，构建问题分析和解决的方法论。自2001年，结构化思维与应用培训引入中国以来，受到了企业管理人员的广泛赞誉，培训的学员累计**过10万人。

它能解决您在日常工作和生活中遇到的这些遭遇和困惑：

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【授课对象】

希望通过思维训练，养成有效发现问题、分析解决问题的能力，快速抓住问题的本质的企业各级管理人员和顾问人员等；

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希望通过思维训练，提高思维深度和洞察力，能够有条不紊地处理各种复杂问题，在激烈竞争中先人一步（职业经理人、创业者、高级专员等）。

【课程特点】

与其他思维提升的课程不同的是，结构化思维不仅仅是针对问题的分析和制定决策环节，更强调问题的表达、方案的展现，看到表达和演示的背后内涵，全面体会结构化思维对于思维能力的提升；

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