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四、业绩跟踪

何为业绩跟踪，简而言之就是对战略管理进行绩效考核，随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效考核不仅能够提高员工的素质和工作能力，而且可以促进企业自身的发展与变革。本文首先对绩效考核的概念、内容、原则以及方法进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析，以期绩效考核能更好的在企业战略中得到应用。

企业的绩效考核，是指通过一种系统的原理和方法，对企业管理人员和其下属员工在工作中的能力和效果进行评价的方式。这种绩效考核不仅直接关系到企业员工工资、奖金、职务升降等各方面的自身利益，同时也是企业管理人员与员工之间进行沟通交流的一种方式。

五、结果考核

2009年5月21日，联想在中国香港发布财年*四季度及全年业绩报告。报告显示：继*三季度亏损9700万美元之后，联想*四季度依然亏损，全年净亏2.26亿美元。财政年度业绩成为联想历史上较大的亏损报表。谈及亏损原因，将联想视为“命”的柳传志说：“这一方面是经济不景气的原因，相当重要的还是我们自己在管理方面的原因。”而在2009年二月转任CEO的杨元庆在接受记者采访时也坦承：“财报亏损与内部管理直接关联……我不想把过去的失误归咎为某个人的责任，我们过去执行不到位，不是某个人的原因。但我现在作为CEO，将在执行上加大力度。

对中国企业具有成员意义的联想此次失误于管理中较基本的问题，其结果不能不让人欷歔，但细想起来，这种结果又不能不接受。本文表示，战略特别是执行的问题已经成为困扰中国众多企业家和管理者的关键问题之一：企业的高速发展，必须依赖于正确的战略和高效的执行。

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激励别人是提高团队战斗力、高效开展工作的有效手段。准确而适度的激励，会大大增加团队成员的工作热情，激发其创造性与主动性。激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。1．目标激励 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为"诱因"，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取"大目标，小步子"的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：（1） 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角较小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。（2） 设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。（3） 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到"跳一跳够得着"的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。（4） 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。（5） 目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。

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