重庆青少年演讲口才培训学校 全新教学模式

重庆演讲培训公司分享团队建设方法

重庆演讲培训公司分享团队建设方法

构建了团队愿景之后，就面临一个将团队愿景落地，转化为每个团队成员个人愿景的需要。团队愿景虽然美好且具有感召力，但仍然不同于每个团队成员的个人愿景。因此对团队愿景的塑造，需要进行一个落地和推广的过程，这其中也包括每个团队成员的再理解、再创造过程。

重庆演讲培训公司分享团队建设方法

从企业的通常管理技术来看，这一过程可以包括五个步骤：

（1）告知。将团队愿景通过正式的场合、以正式的形式告知全体团队成员，这是一种*性的、鼓动性的告知。

（2）推销。团队**者以身作则，努力将团队愿景推广到全体成员心中，推动他们为实现团队愿景而合力奉献。

（3）测试。团队**者与团队成员敞开心扉进行充分沟通和释疑，解答有关团队愿景的问题，获得团队成员对团队愿景的深度认同。

（4）咨询。在团队愿景建立之后的工作中，根据实际遇到的问题，进行有针对性的咨询，帮助大家结合工作实践更深入的理解和践行团队愿景。

（5）共同创造。经过一段时期的实践，结合对团队愿景的深度理解，团队成员从下到上可以对团队愿景开展一次修改完善、共同创造的过程。

虽然以上五个步骤是一套推广团队愿景的完整过程，但也还面临着如何真正将团队愿景植入每个团队员工内心，获得他们在感性和理性上深度认同的问题。在这一过程，我们就应导入一些心理学的方法，从内在来影响团队成员的愿景认知。

心理学家H. C. 凯尔曼在1958年就提出了一套态度形成和变化的过程，包括三个关键步骤。

**，是行为上的顺从。这时，只要求受影响对象在行为上保持一致。即使受影响对象心存疑惑、敷衍行事，都是可以接受的。

*二，获得在情绪和情感上的认同。这时通过不断的沟通和情感的交流，逐步唤起受影响对象在情绪和情感上的共鸣。在这个阶段，受影响对象在态度上已经发生了转折，逐步开始接受新的信息和意见。

*三，获得在理性上的一致。这时已经经过一段时间行为上的顺从和情感上的认同，受影响对象已经在理性上不断说服自己接受新的信息和意见，并且已经跟自己的信念和价值观联系起来，使自己的价值观产生了改变。

这套态度改变的模式，经常用于年轻销售员的培训当中，或被称之为“洗脑”。该模式的变型形式，还经常用在一些传销式的培训，甚至是成功学课程的培训中。虽然这套“洗脑”的培训方式存在一些争议，但我们还可以在保留正当目标的前提下，对这套方式加以合理运用，以赢得团队成员对愿景的心理认同，甚至起到重塑企业文化的作用。这一过程还是可以概括为三个阶段。

阶段01：对团队愿景进行朗读或宣誓

在固定的时间和固定的场合，以既定的团队仪式的方式，对团队愿景进行朗读或宣誓。

比如，在很多企业的销售团队和生产团队中，经常在上午上班之前，用十五到三十分钟时间对团队愿景和目标进行集体朗读和宣誓。

这其实也是一种非常有效的心理暗示方法。因为一个人一旦当众做出了承诺或宣誓，就受制于较大的群体压力，难以改变宣誓的立场，实际上是承担了一定的承诺义务并且难以放弃（否则会受到其他人的鄙夷）。这样就对宣誓者的行为和心理产生了强烈的固化作用，并让新的理念在宣誓者心中扎根下来。

重庆演讲培训公司分享团队建设方法

阶段02：唤起团队成员对团队愿景的情感共鸣

收集和整理有关企业和团队之中的成功故事，通过真情的表达、深度的沟通，唤起团队成员在情绪和情感上的共鸣。在这一过程，需要将企业愿景、团队愿景甚至与个人愿景和家庭愿景高度融合起来，将工作的意义与生活的意义、家庭的意义统一起来，赢得团队成员对工作的情感认知。

阶段03：促使团队成员理性接受团队愿景

经过一段时间的理性说服、感性沟通和具体实践，结合一定的奖励和惩罚措施，大多数团队成员，已经能够在你心上说服自己接受团队的愿景，并将其与自己的信念和价值观联系起来，让自己对团队工作的理解产生了升华，进而使个人的价值观与团队的价值观高度统一，从而实现了团队愿景的有效落地。

案例：范希阳重建旧制

明朝范湛，字希阳，曾任南昌府知府。起先的府中官员自江西省王巡抚爱摆威风以来，见巡抚时，行跪拜礼都在台阶下卷棚外，不论刮风下雨都是这样。范湛想恢复旧制度，于是在新任的陈巡抚刚上任时，趁府中的官员们都聚在巡抚门前将要进去拜见时，范湛一边往里走一边回头对众官员说：“诸君今天随着我行礼。”来到大堂前，径直走到卷棚内行礼，其他官员也都随着走上前来，于是恢复了旧时的拜见制度。拜见毕，范湛退到大门外，与众官员行礼告别，对先前的事一句话也没说就走散了。

（明）冯梦龙点评：“假使范希阳在拜见都院之前，先与各官员商议，则一定有些人赞同，也一定有些人反对，更有些人会害怕不敢向前，怎么肯随着范希阳一起做呢？他们随着范希阳前进，是在不知不觉的情况下进行的。又假使范希阳在出门以后，祝贺这种拜见之礼又恢复了，一定有些人说他自夸，更有些人会向上司去报告，嫁祸于范希阳。即使巡抚知道这件事不高兴，而如何恢复旧例，在上位者居然不知道。不知道的原因是范希阳在仓卒间进行这件事，而跟在后面的人也顺着他行旧制。唉！这虽是一件小事，但我知道他是一个强毅而有见识的人。” 

重庆演讲培训公司分享团队建设方法

案例点评：**者如果要重塑员工行为和企业规则，先不用担心员工是否理解，或能否在态度上表示支持。这时的关键是首先开始让员工产生相应的行为（示范带领或自发产生），以后即使不做解释或少做解释，员工都可能做到自己理解了，或把自己说服了。这是社会心理学中关于态度改变的一个应用实例。

高效沟通案例故事--重庆演讲培训学校分享

重庆口才培训课程就到金口财演讲培训学校，长期开设重庆口才培训，重庆演讲培训班，每周都有学习锻炼活动，地址观音桥步行街邦兴北都1211，新世纪赛博背后高楼。同时大坪石油路恒大都市广场也有开设校区

5.阿东明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，阿东把裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。

妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。

半夜里，狂风大作，窗户“哐”的一声关上把嫂子惊醒，猛然醒悟到小叔子裤子长两寸，自己辈分较小，怎么得也是自己去做了，于是披衣起床将裤子处理好才又安然入睡。

老奶奶觉轻，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，趁水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。

较后阿东只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。

6.美国惠普公司创造了一种*特的“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大职工。

为此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级**都不设单独的办公室，同时不称头衔，即使对董事长也直呼其名。这样有利于上下左右通气，创造无拘束和合作的气氛。

单打*斗、个人英雄的闭门造车工作方式在现今社会是越来越不可取了，反而团队的分工合作方式正逐渐被各企业认同。管理中打破各级各部门之间无形的隔阂，促进相互之间融洽、协作的工作氛围是提高工作效率的良方。

不要在工作中人为地设置屏碍分隔，敞开办公室的门，制造平等的气氛，同时也敞开了彼此合作与心灵沟通的门。

对一个企业而言，较重要的一点是营造一个快乐，进步的环境：在管理的架构和同事之间，可以上下公开、自由自在、诚实地沟通。

7.有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的较佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分**，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

重庆口才培训课程就到金口财演讲培训学校，长期开设重庆口才培训，重庆演讲培训班，每周都有学习锻炼活动，地址观音桥步行街邦兴北都1211，新世纪赛博背后高楼。同时大坪石油路恒大都市广场也有开设校区