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重庆当众讲话培训班,重庆口才培训,重庆演讲培训课程

重庆卡耐基当众讲话培训班,重庆口才培训,重庆卡耐基当众讲话培训课程：通过当众讲话训练不仅提高了当众讲话的能力与水平，同学之间还由于聆听发言而相互了解。

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由国内**培训师郭一智主讲，11年培训行业经验，师从*认知心理学与教练大师迈克.何，服务过一汽集团，农业银行等多家**企业内训。

中国企业的战略执行不力或者说战略难以落地，**表现为以下三种现象：一是上边热下边冷；二是制定热，执行冷；三是目标热，结果冷。上边热下边冷：每到年底或年初，当企业需要制订新战略或战略需要进行调整时，忙的总是几个高层，广大的中层和基层员工该做什么的做什么，好像战略与其无关。而我们在咨询过程中，谈到战略，基层员工包括一些中层管理者，他们通常的回答就是：“那（战略）是老板的事儿，与我们无关。”

目标热，结果冷：战略制定完了，目标设定完了，大家去执行，到了年底，拿出当时制定的目标一看，发现结果与目标差远了，大部分目标没有完成。这时，董事长或总经理也没有办法，毕竟一年已经过去了，总不能再回去找了，所以也只能通过扣奖金、降工资来解决问题。战略执行难，难于上青天！面对战略，我们究竟如何解决战略执行的难题呢？

之所以出现这种现象在很大程度上是我们的高层出了问题，在他们的思维中，认为战略就是他们的事，不想或不愿意让员工参与进来。更有甚者，在一次战略咨询项目中，我们需对方设立一个由员工参与的配合小组，结果企业的老总坚决不同意，说战略是企业的机密，不能让员工知道，真是哭笑不得！员工不知道战略，那战略如何执行呢？

一、目标分解

目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础，是公司经营管理的一级指标向二级、三级指标层层展开的一个系统验证图。

制订时必须根据公司经营方针，对主要的指标进行重点分解管理，一般步骤如下：**、综合目标设定：进行对比后选定课题，确定综合目标。职位绩效目标分解示意图综合目标不宜选定太多，否则会分散注意力。一般选定1个指标或2~3个指标，大多数情况不**过4个指标，其目标值应用数值具体表示出来。

二、责任锁定

责任感是情商的核心内容。那些富有责任感的员工更有效率，更*成功。他们不仅对工作过程负责，更对结果负责。他们只在意是否做了正确的事情，而绝不为恶劣表现找借口。负责任的员工愿意接受别人的考验和审查，喜欢承担以贡献为导向的任务。锁定责任，才能锁定结果，没有责任感，对工作只是敷衍；有了责任感，才能尽心工作，才会有结果更有成绩，亨利·沃德·毕察曾经说过，决定一次航行是否成功，不是离港起航，而是归航入港。

三、行动计划

在今天，战略执行问题已经成为众多中国企业家不可回避的管理课题。为什么说战略执行是不可回避的呢？我们回顾中国企业发展历程，其实不难发现中国企业家们几乎没有什么时期像今天这样重视企业的战略。因为今天的中国已经开始融入**的市场竞争，未来**化竞争彻底改变着中国企业原有的竞争边界，**化的经济意味着更多的国外企业进入中国，也意味着国外市场的大门在向中国企业敞开。

外部环境的残酷变化，迫使更多的中国企业的高级经理们更加擅长战略思维，企业竞争基础的改变，迫使更多的中国企业创业者和高级管理经理们不得不认真地思考自己企业未来的战略。而就在企业战略规划的管理需求在中国企业掀起时，西方的战略领域*人士几乎都开始赞同这样一个观点，那就是：战略管理，执行是关键，也更具有挑战性！因为他们开始意思到：坐在那里正确地规划自己的战略很难，但是成功地执行战略却更难。

即使是在一些非常**的企业，战略往往也难以得到较有效的实施，为了提升自己企业的战略执行能力，各种先进的管理技术在欧美等发达国家得到了广泛的应用，这些先进的管理技术深刻地影响着欧美等发达国家企业的内部管理，提升了他们战略执行的能力。在这种背景条件下，中国企业能否有效地进行管理变革，获得足够的战略执行能力与国外企业抗衡，必然成为中国企业管理实践中所面临的一个重要课题。

重庆口才培训学习郭一智老师的课程

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联系方式：   Q，郭一智老师

激励别人是提高团队战斗力、高效开展工作的有效手段。准确而适度的激励，会大大增加团队成员的工作热情，激发其创造性与主动性。激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。1．目标激励 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为"诱因"，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取"大目标，小步子"的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：（1） 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角较小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。（2） 设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。（3） 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到"跳一跳够得着"的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。（4） 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。（5） 目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。

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