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访谈法 访谈法是职务分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。这是一种应用较广泛的职务分析方法。访谈的对象可以是任职者本人，也可以是*和主管人员;访谈形式可以个别访谈，也可以群体座谈;访谈的程序可以是标准化的，也可以是非标准化的。

1.访谈法的优点

(1)双向沟通  访谈法是一种双向沟通，便于向任职者解释工作的必要性和功能，同时 也有助于与任职者的沟通，消除其工作压力。

(2) 具体准确    一般来说，任职者对于自己工作的特征较为熟悉，也较有发言权，由任 职者本人描述工作内容，具体而准确。

(3) 广泛深入 访谈过程如果能够得到访谈对象的合作，可以对工作者的工作态度与 工作动机等深层次的信息有比较详细的了解，作为一种运用较为广泛的职务分析方法，访谈法能够简单而*地收集多方面的工作信息。重庆演讲培训课程哪里比较好

2. 访谈法的缺点

(1)技巧要求高  访谈者的技巧，直接关系到访谈的效果。访谈员要有多方面的知识 和能力，需要经过专门的训练。

(2) 工作成本高    访谈法比较费时，前期准备工作要花一定的精力。

3.  运用访谈法的注意事项

(1)培训访谈者    以便对访谈术语和回答提间有系统认识。

(2) 事先沟通    应在访谈前 3 天通知访谈对象，使其对工作内容有时间总结回顾。

(3) 信息确认访谈过程中，访谈者应就对象提供的信息及时要求其确认，访谈结束 后，所有的信息要点都必须得到提供者认可。

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比较公认的一种定义认为：**力是一种影响他人的能力。在各种**力培训中，经常看见的有****力、共赢**力、情景**力、360度**力等等，可谓是百花齐放，百家争鸣!但真正对企业的帮助有多大呢?据笔者了解，很多老板和管理者说听了各种各样的**力课程，但回到公司好像就是用不上。

为什么会出现这种情况呢?研究中发现：讲这些**力归结起来都只讲到**力培训的一个方面——个人**力，没有讲到组织**力培训。而这些个人**力都是根据一些成功的大企业的成功经验总结的。而这种个人**力培训具体到不同的企业，尤其对于中小企业而言，这种个人**力又有多大的作用呢?

也许有人会有疑问，难道**力不重要吗?可以毫不夸张地说，**力培训确实很重要，但是**力的发挥是有条件的，必须建立在明晰职责、流程、制度、机制等规范化管理的基础上才能发挥出强大的作用。换句话说，**力的发挥，必须在一定的框架内进行。怪不得一向非常重视**力的打工皇帝唐骏初到一家公司上任的时候，一开始并不谈**力而是谈管理力，先建立好各种流程、规章制度等管理体系，在形成了一套规范的管理框架后，再谈**力，创造一种激情管理，充分调动员工的积极性和发挥员工的潜力。

而目前很多讲**力培训课程的培训师，很多都缺乏系统思维，不能从企业的整个系统来思考**力发挥作用的条件是什么，过分夸大了个人**力的作用，而很多企业老板和管理者被忽悠了，结果是课听了很多，回到企业不会用。

过分夸大**力的作用的危害是什么呢?就是老板们和管理者都只想重视发挥个人的魅力，来影响他人，而不愿去做企业的基础管理体系建设，导致中国的中小企业规范化管理相当的落后。

世界上公认的**企业管理模式——**绩效模式的时候，发现该模式所谈到的**力就是指组织**力培训。也就是说谈**力不能脱离一个组织所处的环境和发展阶段来谈，况且在企业里面还有高层、中层、基层，他们的工作职责不一样，所需要的**力也是不一样的。

笔者有幸听过日本戴明质量奖评审**的管理大师国分正义讲**力培训，他讲**力跟国内的培训师讲**力是完全不同的，他讲的**力就是将组织**力和个人**力相融合，他是结合具体的任务来讲**力的。比如，某公司3月份要完成1000万的销售任务，如果你是市场部门的经理，你的**力是怎么展开的?包括任务该怎么分解、人员该怎么组织、市场该怎么推广、人员的能力达不达标，要不要进行企业培训、怎么样激励、怎么样去沟通等等。如果你是制造部经理、人力资源部经理，你的**力又该怎么展开呢?

所以，要真正提升**力必须从组织**力着手，结合组织所处的环境和发展阶段来界定组织**力的内容。

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