重庆经营管理培训

**方式的4种类型-重庆管理者培训课程

肯·布兰佳眼中的较佳**方式 

       员工的发展有四个阶段：**阶段为“工作能力弱，工作意愿高”的阶段，*二阶段为“工作能力弱至平平，工作意愿低”的阶段，*三阶段为“工作能力中等至强，工作意愿不定”的阶段，*四阶段为“工作能力强，工作意愿高”阶段。

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　　相对于员工的不同发展阶段，**者应采用四种不同的**方式：

　　1、指令型：高指导/低支持行为。**者对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；

　　2、教练型：高指导/高支持行为。**者对员工解说工作为什么该这么做，征求员工的建议，赞扬员工大致上正确的行为，同时继续指导员工去完成任务；

　　3、支持型：高支持/低指导行为。**者和员工共同制定决策。**者的角色是推动员工，倾听、引发员工的潜力，并给予鼓励和支持；

　　4、授权型：低支持/低指导行为。**者提供适当的资源，并授权员工去独立作业，完成任务。

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员工的4种需要：

   员工需要感受到真诚。

    员工希望**者展示他们的一些个性特质。优秀的**者要技巧地展现自己的个性特质，让员工了解你。**传播成员、奥美广告的母公司WPP集团的CEO马丁·索瑞尔就是一个例子。WPP的员工大都是富有创造力的，这些员工比较难管理。索瑞尔是一个精力充沛、有决断力、聪敏的人，他比较善于运用个人特质来**。他的员工知道，可以随时和他联系；发给他的邮件，他都会及时回复；员工还知道，如果接受到索瑞尔的邀请，他们有可能被问到一些尖锐的问题。员工也从索瑞尔的这些特质中感受到，WPP是一个富有创造力的组织。

　　员工需要感到被重视。

    **者应该经常鼓励员工，让他们觉得他们的任务和在工作上取得成绩都很重要。员工在工作上取得成绩后，希望得到鼓励。但是事实上，他们很少受到称赞。为什么会这样？有的**者似乎太忙了，没有时间去鼓励员工；有的**喜欢等到做年终总结时，才发表意见；有的**不喜欢给予个人的反馈。但是富有成效的**者会想方设法冲破这些阻碍。比如杰克·韦尔奇经常会写一些便条，感谢某位员工工作出色，称赞员工取得的成绩。

　　员工需要激励。

    **者应该激励员工追求更优的绩效，而不仅仅是把事情做完，或是重复做昨天的工作。**者该怎么样激励员工呢？一是可以通过个人魅力来激励，二是可以通过营造距离感，以及这种距离感带来的优势来激励。一些较优秀的**者，有着一种高深莫测的气质，这就是他们控制人际距离的结果。另外，**者饱含激情地向员工描述未来美好的个人价值和愿景，也可以鼓舞人心。

　　员工希望成为团队的一分子。

    他们有很强的归属感，不只希望和**者沟通，还希望和团队中的其他人沟通。**者应该营造这种归属感，成为团队的建设者，促进员工之间互相联系。